Uso indebido del e-mail por parte del Trabajador.
Según estudios realizados a nivel mundial, un trabajador pierde una hora promedio en su horario laboral para chequear su correo electrónico (e-mail) o navegar en Internet. Esto genera a la empresa costos muy preocupantes, además de provocar una disminución en el ancho de banda (transferencia) que la empresa tiene contratado con su ISP (proveedor de servicios de internet), no solo por el tiempo que el empleado navega en internet, sino también por las descargas de programas (donwloads) que generalmente se instalan en el sistema de la empresa, lo afectan en su rendimiento y hasta pueden dañarlo (virus).
Nuestro país actualmente no es ajeno a este nuevo fenómeno provocado por la ya innegable utilización del correo electrónico en la vida comercial de las empresas.
El uso del e-mail laboral presenta ciertas particularidades especificas, por ejemplo: cuando determinada empresa concede a su trabajador una dirección de correo electrónico lo hace para exclusivo uso laboral y no particular, y en la mayoría de los casos la sintaxis de la dirección otorgada al trabajador se compone de la siguiente manera: 
De esta manera, cuando el trabajador envía e-mails con contenido pornográfico, textos humorísticos de contenidos racistas, insultos, etc., está afectando notablemente la imagen corporativa de la empresa, ya que después del @ figura la sigla o nombre comercial de la misma, siendo completamente visible para el destinatario del envío.
En nuestro país se ha dictado un fallo muy novedoso en donde se estableció el despido con causa en el supuesto en que el trabajador hace uso indebido del correo electrónico proporcionado por el empleador.
El mencionado fallo proviene del Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Laboral N° 24 – de fecha 27/05/2003 “V.R.I c/Vestiditos SA s/despido” S. 72/03.
Se trataba de un caso en que un trabajador de la Empresa Vestiditos S.A. realizaba constantes envíos de e-mails en horario laboral a sus propios compañeros de trabajo y a destinatarios ajenos a la empresa con contenido pornográfico en su mayoría.
Con motivo de haberse advertido por parte de la empresa una extrema lentitud tanto en la navegación como en el envío y recepción de e-mails, se auditó el flujo de datos que pasaba por el servidor de correo detectándose así que el empleado “recibía correos de personas fuera de la empresa y los reenviaba a sus compañeros de trabajo y a otras personas ajenas a la empresa.” El abundante material así detectado era, “en su gran mayoría ofensivo a la moral y buenas costumbres tanto en sus imágenes como en textos”.
En la sentencia el Sr. Juez Jorge M. Finizzola dijo:“…juzgo como suficientemente acreditado que la reclamante utilizó repetida y constantemente su horario y herramienta de trabajo (sistema de correo electrónico de la accionada) pese a las indicaciones que en contrario le fueran reiteradamente impartidas, para recepcionar y reenviar el tan particular y en diversos aspectos objetable material literario y gráfico acompañado por la requerida como prueba reservada a estas actuaciones, entorpeciendo en esa forma al sistema electrónico de su principal -de la manera concordantemente expuesta por diversos testigos-y perturbando, en un sentido que tampoco requiere mayores explicaciones, al normal funcionamiento de la accionada y personal de la misma en la medida que este se veía diariamente convertido en pasivo destinatario de las manifestaciones de su estrafalario sentido del humor, para calificar con suma benevolencia al contenido de aquellos mensajes (mails) por medio de los cuales V. canalizaba una personalidad que no dudo en tipificar -en el aspecto que nos ocupa- como diametralmente opuesta a los lineamientos previstos por el ordenamiento legal de aplicación en lo que hace a las conductas que deben observar las partes integrantes de una relación laboral como aquella que mantuvieran los actuales litigantes, (Art.. 63 y concordantes de la L.C.T.)”
Es interesante también otro fallo de la Cámara Laboral de la ciudad de Buenos Aires Sala VII, “Pereyra, Leandro Ramiro c/ Servicios de Almacén Fiscal Zona Franca y Mandatos S.A. s/ Despido” de fecha 27/03/2003.
En este caso el actor había recepcionado como asimismo remitido en y desde la dirección electrónica de la empresa, e-mails referidos a un negocio particular, que consistía en un proyecto de sociedad para poner una página de Internet, y ello durante la jornada laboral desatendiendo sus obligaciones específicas, por lo cual la empresa procede a su despido.
La Cámara determinó que: “…es evidente que el correo electrónico es hoy una -herramienta- más de trabajo. La cuestión sin duda debe analizarse de acuerdo a los derechos y deberes de las partes (arts. 62 y sgtes. de la LCT) y de acuerdo al principio de buena fe (art. 63) y el art. 70 de dicha norma, que faculta al empleador a realizar las facultades de controles personales, destinados a la protección de los bienes de la empresa. Sin embargo, hay que tener presente las condiciones de confidencialidad de acceso por parte del empleador al -correo-herramienta- otorgado al trabajador como consecuencia de una relación laboral. Si una empresa no tiene una política clara en el uso de esta herramienta, no advirtiendo al empleado que dicho uso debe ser realizado exclusivamente en función de su actividad laboral y haciéndole conocer el derecho de la compañía a controlar el correcto uso del e-mail, podría crear una falsa expectativa de privacidad. En el caso, la demandada no ha acreditado que haya dictado norma alguna -escrita o verbal- sobre el uso que debían hacer los empleados del correo electrónico de la misma, con el agravante de que procedió a despedir a Pereyra directamente, sin hacerle ninguna advertencia previa sobre el uso particular del correo electrónico. Desde esta óptica, entonces, el despido de autos no se ajusta a derecho.”
La problemática se resume en la protección del derecho a la Intimidad y a la Privacidad Vs. el derecho de los empleadores a vigilar las actividades del trabajador para los propósitos legítimos de su empresa.
Los distintos ordenamientos jurídicos vienen estableciendo un criterio uniforme en cuanto legislación y jurisprudencia dotando al correo electrónico, en cuanto a su protección y confidencialidad, de la misma garantía constitucional que posee la correspondencia epistolar. En este sentido, en el orden nacional se expidió la Cám. Apel. Crim. y Corr. Sala VI, “Edgardo Martolio c/Jorge Lanata s/querella” en fecha 4/03/99, más conocido como el caso “Lanata” (en el que se demandó al popular periodista acusándolo de haber interceptado y publicado un e-mail).
El criterio coincidente en ambos fallos para considerar al despido con o sin justa causa radica en el examen en particular de la adopción o no por parte del empleador de un reglamento o política de uso del e-mail durante la actividad laboral. Es decir, si se ha comunicado fehacientemente al empleado que tal herramienta de trabajo no puede ser utilizada con fines personales y que la patronal se reserva el derecho de auditar el flujo y contenido de los correos electrónicos, se estaría evitando esta falsa expectativa de privacidad para el trabajador.
Argentina carece de un marco legal al respecto, pero se viene tratando en el seno legislativo un Proyecto de Ley de Protección del Correo Electrónico de fecha 4/07/02 en el cual se contemplan estas situaciones (arts. 2, 3 y 4).
Por eso es muy importante que el empleador establezca un reglamento interno con respecto al uso y propiedad del e-mail, el cual el trabajador haya aceptado de previa conformidad, estableciendo en el mismo las prohibiciones necesarias (envío de e-mails con contenido contrario a la moral y buenas costumbres) así como también una clara política de confidencialidad de la empresa. Por ultimo aclarar que existen programas de computación (softwares) cuya función es filtrar los e-mails por distintas pautas, tales como contenidos con palabras agraviantes, envíos a direcciones de destinatarios que no tienen relación habitual con la empresa, etc. Con esta nueva modalidad, que están adoptando muchas empresas, el empleador podría ejercer su facultad de control sin afectar el derecho de privacidad e intimidad del trabajador.
Autor: Leandro González Frea.
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